- 総則
（目的）
第１条 この規則は、特定非営利活動法人 地域生活支援ネットワークサロン（以下単に会社という。）の職員の労働条件、仕事をするにあたっての服務規律などについて定めたものである。
２ この規則に書かれていない事項については、労働基準法その他の関係法令の定めるところによる。
（適用範囲）
第2条 この規則で職員とは第2章で定められた手続きにより採用され、会社の業務に従事する者をいう。パート職員については別に定めるパート職員就業規則による。また、有期の臨時職員等就業形態が特殊な勤務に従事する者について、その者に適用する特別の定めをした場合はその定めによる。
（職員の定義）
第3条 この規則で職員とは、第5条（採用・採用基準）の規定により採用され、会社の職員としての身分をもつ者をいう。
２ この規則で職員とは、次の者を言う。
１．正職員：所定の手続きを経て期間の定めのない契約で採用された者。
２．パートタイマー：1日又は1週間の所定労働時間が正職員よりも短い者。
３．有期契約職員：雇用期間の定めのある契約職員。
（労働条件の変更・各種届出手続き）
第4条 この就業規則に定められる労働条件および服務規程等については、経営環境の変化に伴
い、業務上必要がある場合は職員の代表者の意見を聞いて、この規則を改定する。
2この規則に定められた各種届け出は特段の理由のない限り職員本人が行う事とし、これに違反した場合、または手続きを怠った場合はこの規則に定めた取り扱いを受けることができない。
- 人事
（採用・採用基準）
第5条 職員の採用は、会社に就職することを希望する原則18歳以上の者に対し、所定の選考を行い、これに合格した者の中から行う。
２ 職員として入社を希望する者は次の書類を提出し、書類選考、面接試験を行い、合格者を決定する。ただし会社が認めた場合は、提出書類の一部を省略することがある。
- 写真を添付した履歴書
- 資格証
- その他ネットワークサロンが必要とする書類
３ 反社会的勢力である、又は反社会的勢力と接触がある者は採用しない。
４ 会社は、採用を内定した者に対して、原則として書面により、採用内定の通知を行う。
５ 内定を受けた者は、書面にて会社の定めた期日までに入社の誓約を行わなければならない。
（提出書類）
第6条 職員に採用されたときは、入社10日以内までに次の書類を提出しなければならない。ただし会社が認めた場合は、提出書類の一部を省略することがある。
①労働契約書
②誓約書（入社、守秘義務に関するもの）
③印鑑
④住民票記載事項証明書（扶養家族含む全員記載のもの）
⑤緊急連絡先
⑥給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
⑦源泉徴収票（入社の年に給与所得のあった者）
⑧年金手帳（確認後、本人に返却する）
⑨雇用保険被保険者証
⑩給与振込口座同意書及び給与振込口座の写し
⑪前職のある者は前使用者の発行する離職証明書
⑫個人番号カード表裏面の写し又は通知カードの写し及び当該通知カードに記載された事項がその者に係るものであることを証するものとして行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」という。）施行規則で定める書類（ただし、対面で本人確認を行う場合は原本を提示する。）
⑬その他会社が必要とする書類（卒業証明書、資格証明書、健康診断書など）
３ 前項各号の書類の記載事項に変更があったときは、その都度速やかに届け出ること。
（内定取り消し）
第7条 採用選考により合格し内定が決定した者で次の各号に該当する場合は、内定を取り消し採用しない。
1．採用にあたっての条件が達成されなかったこと（卒業、運転免許の取得等）
2. 健康状態の悪化
3．重要な経歴を偽っていたこと
4．犯罪、破廉恥行為その他社会的に不名誉な行為を行ったこと
5．内定通知時には予想できなかった、会社の経営環境の悪化、事業運営の見直しなどが行われたこと
6．反社会的勢力である、又は反社会的勢力と接触があると認められるとき
7．その他上記に準ずるまたはやむを得ない事由があるとき
（個人番号の利用目的）
第8条 会社は、第６条により取得した労働者及び労働者の扶養家族の個人番号は、以下の目的で利用する。
1．雇用保険届出申請事務
2．雇用関連の給付金申請事務
3．社会保険全般（健康保険、介護保険、厚生年金保険、第三号被保険）の保険届出・申請事務
4．労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
5．給与所得・退職所得の源泉徴収事務
6．その他法令等により個人番号（マイナンバー）を使用する業務が新たに生じたときは、別途明示することがある。
２ 会社は、上記利用目的に変更がある場合には、速やかに、本人に通知する。
３ 職員の扶養家族が社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合には利用目的の通知について別途定める。
（個人情報保護）
第9条 職員が会社に提出した書類より得た個人情報の管理については、個人情報保護法の定
める趣旨、手続義務等に基づき、これら情報の開示、利用については慎重に取り扱うものとする。
２ 第1項の規定に基づき会社に提出された書類は、次の各号の目的の為に利用する。
1．職員の配置、昇進、異動、退職、解雇
2．賃金等処遇決定、計算、記録保持
3．所得税、社会保険の諸手続
4．教育訓練、表彰、制裁
5．健康管理、福利厚生、安全衛生、災害補償及び災害時緊急通報
6．上記の他、人事管理、雇用管理上必要な事項
（採用の取り消し）
第10条 試用期間中に職員として次の各号のいずれかに該当し、不適当と認められる者については採用を取消す。ただし、必要と認めた場合、会社はその裁量により、試用期間を延長して採用取消を留保することができる。
1．出勤状況が悪い（遅刻・早退、欠勤が多い、休みがちである）
2．勤務態度が悪い（上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、やる気がない）
3．能力の不足（必要な教育はしたが必要とされる能力に足りず、また改善の見込みも薄い）
4．重要な経歴を偽っていた
5．重要な必要書類を提出しない
6．就労できないほど健康状態が悪い
7．反社会的勢力である、又は反社会的勢力と接触があると認められるとき
8．その他上記に準ずる、または解雇事由に該当する場合
（労働条件の明示）
第11条 会社は、職員との労働契約の締結に際しては、労働条件通知書およびこの規則を
交付して、次の事項を明示する。
1．労働契約の期間
2．就業の場所および従事する業務
3．始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
4．賃金の決定、計算および支払い方法ならびに賃金の締め切りおよび支払い時期
5. 定年、退職となる事由、退職の手続き、解雇の事由、解雇の手続き
6. 退職金制度が対象となる職員にあっては、退職金の決定、計算及び支払方法並びに退職金の支払い時期
7. 休職制度の対象となる職員にあっては、休職事由及び休職期間
２ 会社は、前項の労働条件に変更があったときは、すべての職員に係るものであるときは、この規則（変更部分に限る。）を文章等により、その内容を周知する。
３ 職員は、明示又は周知された事項を良く理解するよう努めなければならない。
（異動の提案）
第12 条 会社は、業務上の必要がある場合は、職員に異動、職務内容の変更を提案することがある。
２ 提案があった場合は会社、職員ともに誠実に話し合いを行うものとする。
1．配置転換：他事業所での業務等への異動。
2．職務内容の変更
3．ヘルプ：所属事業所に在籍のまま、通常勤務する以外の事業所の業務を応援するために勤務すること。
4．出向：会社に在籍のまま、他の会社または団体などの業務に従事するため、会社の提案により転出すること（在籍出向）。また出向先は、関係会社のほか完全に他社の場合もある。この場合、次に掲げる事項を事前に明示したときは同意なくして命じることができ、職員は正当な理由がない限りこれを拒むことができない。
①出向の事由 ②出向における具体的手続き ③出向先 ④出向期間 ⑤出向先における労働条件と労働条件が低下した場合の配慮。ただし、雇用確保を目的とする出向の場合は、原則として出向先の労働条件の内容を適用する。
（業務引継ぎ）
第13条 異動を提案もしくは命じられた者および退職、離職する者は、すみやかに、または確実に事務の手続きを完了するとともに、指定された日までに着任しなければならない。これに違反し、引継ぎを怠った場合および不完全な引継ぎを行った場合等は懲戒処分を課すことがある。
（試用期間）
第14条 新たに職員として採用した者については、採用の日から原則９０日を試用期間とする。
２ 試用期間中又は試用期間満了の際、引き続き職員として勤務させることが不適当と認められた場合には採用を取り消すことがある。
３ 試用期間は勤続年数に通算する。
（休職）
第15条 職員が以下の事柄に該当する場合は休職を命ずることがある。
1．業務外の私傷病により欠勤が１ヶ月以上に及んでも治癒しないとき
2．自己都合により欠勤が２０日以上に及んだとき
3．前各号の他、特別な事情があって休職させることが適当と認めたとき
２ 前各号の休職期間は必要に応じて当人と会社が相談して決める。
３ 休職期間中は、無給とする。
４ 第1項第1号及び第2号における、休職期間中の者は、毎月1回以上会社に近況を詳細に報告しなければならない。また、医師の診断書の提出を求めることがある。
（復職）
第16条 休職中の職員が復職を希望する場合には、所定の手続きにより会社に願い出なければならない。
２ 職員が第15条1、2、3の休職事由が消滅したとして復職を申し出る場合には、医師の治癒証明書（診断書）を提出しなければならない。
３ 前項による診断書の提出に際して、会社が診断書を作成した医師に対する面談のうえ事情聴取を求めた場合、職員は、その実現に協力しなければならない。
４ 第２項の診断書が出された場合でも、会社は会社の指定する医師への検診を命ずることがある。会社は、職員が正当な理由なくこれを拒否した場合、第２項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。
５ 休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合、退職とする。
（休職期間と勤続年数）
第17条 休職期間の勤続年数への取扱いは次のとおりとする。
- 会社の都合による休業期間は全期間を勤続年数に算入する。
- 私傷病及び自己都合による休職期間中は勤続年数には算入する。
（退職）
第18条 職員が、次の各号の一に該当するに至ったときは退職とし、各々次の日を退職の日と
する。
1.本人が死亡したとき・・・死亡した日
2.休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき・・・ 期間満了の日
3.期間を定めて雇用した者の雇用期間が満了したとき・・・期間満了の日
4.本人の都合により退職を願い出て会社が承認したとき、または退職願を提出して14日
を経過したとき・・・ 発令の日
5.職員の行方が不明となり、1ヶ月以上連絡が取れないときで、解雇手続きを取らない場合・・・1ヶ月経過した日
6.その他、退職につき労使双方合意したとき・・・合意により決定した日
（定年）
第19条 職員の定年は満65歳に達した日の翌日をもって自然退職とする（兼務役員を含む）。ただし、本人が希望し、解雇事由または退職事由に該当しない者については、70歳まで継続雇用（原則1年単位の契約とする。）する。
(自己都合による退職手続き)
第20条 職員が自己の都合により退職しようとするときは、書面をもって次により申し出なければならない。
1.正職員 月給計算期間の末日の勤務終了をもって退職するものとし、退職の申し出は原則1ヶ月前までに、少なくとも当該計算期間の前半までにしなければならない。ただし会社が職員の退職願を承認した場合、その日をもって退職とすることがある。
2.パート職員 退職予定日の原則1ヶ月前までに、少なくとも14日前までに申し出なければならない。
２ 退職願を提出した者は、退職日まで従来通り業務に従事しなければならない。
３ 退職願を提出した者は、退職までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならず、退職日に遡って2週間は現実に勤務しなければならない。これに反して引継ぎ等の業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。
（退職及び解雇時の処理）
第21条 職員が退職し、または解雇された場合は、会社から貸与された物品その他会社に属する物を直ちに返還し、会社に債務があるときは退職または解雇の日までに清算しなければならない。また、返還のないものについては、相当額を弁済しなければならない。
２ 職員が退職し、または解雇された場合は、会社は、退職または解雇の日から1ヶ月以内に賃金を支払い、その他必要な手続きを行う。また、職員の権利に属する金品について返還する。
３ 退職しまたは解雇された職員が、使用証明書、解雇理由証明書、退職証明書等の交付を請求したときには、会社は遅滞なくこれを処理するものとする。
４ 退職しまたは解雇された職員は、退職しまたは解雇された後も会社で知り得た機密を保持しなければならない。
５ 退職しまたは解雇された職員は、離職後といえども、その在職中に行った職務、行為ならびに離職後の守秘義務に対して責任を負うとともに、会社が損害を受けたときには、その損害を賠償しなければならない。
（解雇）
第22条 職員が以下の事柄に該当するときは、少なくとも３０日前に予告するか又は平均賃金の３０日分を支給して解雇する。但し、第14条第2項に基づき採用後１４日以内に解雇する場合には、予告等は行わない。
1．第10条に該当するとき
2．精神又は身体に故障があるか又は虚弱、疾病のため業務に耐えられないと認めたとき
3．勤務成績又は能率が悪い、あるいは業務に関する技術が就業に適さないと認めたとき
4．業務上の都合によりやむを得ない事由のあるとき
5．その他前各号に準ずるやむを得ない事由のあるとき
２ 前項の予告日数は、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することがある。
（解雇制限）
第23条 前条の規定にかかわらず、以下の事柄に該当する期間は解雇しない。但し、1の場合において労働災害補償保険法第１９条の要件を満たす場合はこの限りではない。
1．業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間
2．産前産後の女性が第24条の規定により休業する期間及びその後３０日間
２ 前項の規定にかかわらず、天災事変その他のやむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて解雇する。
（無期雇用転換制度）
第24条 期間の定めのある労働契約で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える者は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。
2 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上（契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上）ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
3この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、無期転換後の労働契約初日の年齢に応じて次の各号の年齢とし、定年に達した日をもって退職とする。
1.満65歳未満
満65歳
2.満65歳以上満70歳未満
満70歳
（競業避止義務）
第25条 職員のうち役職者、または企画の職務に従事していた者が退職し、または解雇された場合は、会社の承認を得ずに離職後6ヶ月間は日本国内において会社と競業する業務を行ってはならない。また、会社在職中に知り得た顧客と離職後1年間は取引をしてはならない。
- 服務
（服務の基本原則）
第26条 職員は貴い人格を有する一人ひとりの人と接する仕事をする者としての責務を自覚し、地域の福祉とよりよいまちづくりのため自分の果たすべき業務に自主的かつ誠実に従事する。常に向上心を持って、知識技能の修得、人格の統治に努め、互いに協力して充実した仕事ができる環境づくりに心掛ける。
（遵守事項）
第27条 職員は就業にあたり、次のことを守らなくてはならない。
1．自分の服務に対し責任を重んじ、誠実に服務に努める。
2．自らの心身の健康や安全に十分留意し、元気に勤務に励む。
3．職員は互いに助け合い、尊重しあい、それぞれの役割を意識して服務に努める。
4．常に時間を尊重し、慎重、敏速また的確に服務に努める。
5．利用者のケアにあたっては人格を重んじ、安全で安心できる信頼関係に基づいたケアに努
める。ケアについての詳しい指針は別に定める。
6．サービス提供にあたっては所定の職務の範囲を逸脱しない。また、職務の権限を超えて専
従的な行為をしない。
7．住所、家庭関係、経歴などの会社に申告すべき事項、および各種届け出事項
等について虚偽の申告を行わないこと
8．常に会社の職員である、会社の名誉を害し信用を傷つけるようなことをしないこと
9 ．会社内外を問わず、在職中または退職後においても、会社の機密、機密性のある利用者の
個人情報、企画案、ノウハウ、データ、ＩＤ、パスワード、および会社の不利益となる事項を
ほかに開示、漏洩、提供しないこと、またコピー等をして社外に持ち出さない。
10 ．在職中または退職後においても業務上知り得た顧客データ等の個人情報及び特定個人情報等を開示、漏洩、提供しないこと、またコピー等をして社外に持ち出さない
11．会社または利用者宅の施設、設備、車輌、備品等は大切に取り扱うとともに許可なく私用
で使用しない。
12.会社の車輌、機械、器具そのほか備品を大切にし、原材料、燃料、その他の消耗
品の節約に努め、製品および書類は丁寧に扱いその保管を厳にすること
13．職務に関し、不当な金品の借用または贈与の利益を受けないこと
14．会社と利害関係のある取引先から、みだりに金品ならびに飲食などのもてなしを受けたり、私事の理由で賃借関係を結んだりしないこと
15．勤務時間中は、職務に専念し、みだりに職場を離れたり、私用の業務を行わないこと
16．酒気を帯びて勤務しないこと
17．職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること
18．会社の許可なく、会社構内または施設において、政治活動、宗教活動、社会活動、販売・勧誘活動、その他集会、演説、貼紙、放送、募金、署名、文書配布など、業務に関係のない活動を行わないこと
19.会社施設内で、賭博その他これに類似する行為を行わないこと
20.会社の許可なく、他の会社の役員に就任し、または職員として労働契約を結んだり、営
利を目的とする業務を行ったりしないこと
21.所定の場所以外で、喫煙し、または焚き火、電熱器などの火気を許可なく使用しないこと
22.作業を妨害し、または職場の風紀秩序を乱さないこと
23.セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等により、他の職員に不利益を与えたり、職場の環境を悪くしたりしないこと
24．通勤途上または会社内において、痴漢行為、性差別、セクシャルハラスメント・パワーハラスメントとなるような言動をしないこと
25．他の職員を教唆してこの規則に反するような行為、秩序を乱すような行為をしないこと
26．他の職員と金銭貸借をしないこと
27．会社内において、他人の面前で人を罵り、または暴行を加えないこと
28．公共の場所等で他人に粗野または乱暴な言動で迷惑をかけないこと
29．道路交通法規に違反するような行為をしないこと
30．軽犯罪法に触れるような行為をしないこと
31．酒気を帯びて車輌等を運転しないこと
32．過労、病気、薬物の影響その他の理由により正常な運転ができない恐れがある状態で車輌等を運転しないこと
33．つきまとい等をして、その相手方に身体の安全、住居等の平穏もしくは名誉が害され、または行動の自由が著しく害される不安を覚えさせないこと
34．酒に酔って公共の場所または乗り物において、他人に迷惑をかけるような著しく粗野な言動をしないこと
35．常に健康に留意し、積極的な態度をもって勤務すること
36．職場の清潔整頓に努めること
37．その他、会社の命令、注意、通知事項を遵守すること
（信用保持）
第28条 職員は会社の信用を傷つけ、又は不名誉となる行動をしてはいけない。
（個人情報管理義務）
第29条 職員は、会社の定めた個人情報管理を遵守するとともに、利用者その他の関係者及び会社の役員、職員等の個人情報及び特定個人情報等を正当な理由なく開示し、利用目的を逸脱して取り扱い、又は漏洩してはならない。在職中はもとより、退職後においても同様とする。
２ 職員は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等の情報、個人情報及び特定個人情報等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
（ソーシャルメディアに関する遵守）
第30条 職員は、ＳＮＳ（ソーシャルメディア）等（ツイッター、フェイスブック、LINE、YouTube、web上の掲示板等）の利用について次の各号の通り遵守しなければならない。
1．会社及び取引先名や業態等を中傷する書き込み、社外秘にあたる内容の書き込み、及びそれらが識別できる書き込みをしないこと
2.会社及び会社の関係者や、顧客個人が識別できる書き込みをしないこと
3.売上及び人事に関する社内情報、利用者情報等についての書き込みをしないこと
２ 本条１にあげる書き込み及び掲載とは、文章、画像、動画、音声等の送信、発信のすべてを含むものとする。
３ 会社が業務上ソーシャルメディアを利用する場合は、この限りではない。職員は、会社及び利用者に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
（兼業の申告）
第31条 職員が在籍のまま、他人に雇用され、または他の会社の役員に就任し、あるいは自己で営業を行おうとするときは、あらかじめ会社の承認を受けなければならない。
２ 前項の承認を受けず、違反が確認される場合は、退職の申し出があったものとみなす。
（ハラスメントの禁止）
第32条 セクシャルハラスメントは、同じ職場に働く職員の働く意欲を阻害し、職場の秩序を乱し、職場の環境を悪化させるものであり、職員はいかなる形でもセクシャルハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。
２ セクシャルハラスメントとは、相手方の意に反する性的言動で、それによって仕事を遂行する上で、一定の不利益を与えるものまたは就業環境を悪化させるものをいう。職員はセクシャルハラスメントに該当するか、該当すると思われる次のような言動を行ってはならない。
1. 人格を傷つけかねない、あるいは品位を汚すような言葉遣いをすること
2. 性的な関心の表現を業務遂行に混交させること
3. 裸身ポスターや卑猥な写真・絵画類等を見ることの強要や配布・掲示等をすること
4. 相手が返答を窮するような性的な冗談やからかい等をすること
5. 執拗な誘い、性的な噂、性的な経験談を相手の意に反して話したり、聞いたりすること
6. 性的関係の強要、不必要な身体への接触、強制猥褻行為などを行うこと
7. その他相手方の望まない性的言動により、円滑な職務の遂行を妨げると判断されるもの
４ 前項の相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、
相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いは行わな
い。
（パワーハラスメントの禁止）
第33条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の職員に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
1. 人格を傷つけかねない、あるいは品位を汚すような言葉遣いをすること
2．差別的な発言、相手が委縮するような指導、言動
3．無視
２ 職員は、他の職員の言動により被害を受けた場合、所属上司または事務局代表、代表理事、役員に対して相談ないし苦情処理を申し立てることができる。これらを受けた者は、すみやかにその旨の報告、事実関係の調査に着手するとともに、申立人が申立後も被害を受けないように処置しなければならない。
３ 前項の相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、
相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いは行わな
い。
第4章 勤務
（就業時間）
第34条 就業時間および所定労働時間については、月１日を起算日とする１ヶ月単位の変形労働時間制によるものとし、１週間の所定労働時間は一ケ月を平均して40時間（特例措置対象事業場は44時間）の範囲内とする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。
２ 勤務時間は所属する事業所の営業時間を基本として、１週間に約４０時間の変形労働時間制によるものとする。 また、休憩時間について連続6時間超えの勤務ごとに45分以上、連続8時間超えの勤務ごとに60分以上とるものとする。
また、休憩時間は職員同士が協力し合って、休憩することができる。ただし、外出する場合は、会社に届け出なければならない。また、自由に休憩時間を取ることができるといえども、服務規律に反する行為など、職場秩序・風紀を乱す行為、施設管理を妨げる行為を行ってはならない。
３ 勤務日や出勤時間（始業（実作業の開始）・終業（実作業の終了）の時刻及び休憩時間）については、各人に定める勤務表により毎月２８日までに翌月分を各人に通知する。
（出退勤）
第35条 職員は、出社および退社に際しては、次の事項を守らなければならない。
1. 始業時刻には、業務を開始できるように出勤し、就業後は特別な用務がない限り遅滞なく退社すること
2. 退社するときは、機械、器具および書類等を整理整頓し、安全火気を確認すること
3. 出退社の際は、本人自ら所定の方法により、出退社の事実を明示すること
4. 勤務時間外または休日に出勤する場合は、会社の許可を得ること
２ 職員は、出社および退社において、日常携帯品以外の品物を持ち込みまたは持ち出そうとするときは、会社の許可を受けなければならない。
（遅刻、早退及び外出）
第36条 遅刻、早退又は勤務時間中に外出するときは、あらかじめその時に業務に携わる事業所内の同意を得なくてはならない。ただし、緊急やむを得ない理由で事前に同意を得られることができなかったときは、事後速やかに報告、説明をすること。
（欠勤の届出）
第37条 病気その他やむを得ない事由で欠勤する場合は、事前に携わる事業所内の同意を得なくてはならない。ただし、緊急やむを得ない理由で事前に同意を得られることができなかったときは、事後速やかに報告、説明をする。
２ 病気欠勤が５日以上におよぶときは、医師の診断書を提出する。また、診断書記載の欠勤予定日数を超えて、引き続き欠勤するときは改めて医師の診断書を添えて、届け出ること。
（無断欠勤）
第38条 正当な理由なく事前の届け出もせず、また当日の午前中に電話連絡せず欠勤したときは、無断欠勤とする。また、届け出、電話連絡があっても、会社が承認しない場合は同様とする。
２ 前項の欠勤をした場合に、残余有給休暇への振替えは認めない。ただし、本人からの請求により、会社が承認した場合にはこの限りでない。
（出勤制限）
第39条 次の事柄に該当する職員は出勤できないか、また退勤してもらうことがある。
1．法令又は本規則によって就業又は職場への出入りを禁じられている者
2．業務上必要ではない危険物を持っている者
3．他人に伝染するおそれのある疾病にかかっている者、また疾病のため他人に害を及ぼすおそれのある人、その他医師が就業不適当を認めた者
4．職場内において風紀を乱す人又はそのおそれのある者
5．その他、業務に支障を与えるおそれのある者
（残業の事前承認）
第40条 職員が所定労働時間を超えて勤務をする場合には、所属長から事前に時間外労働の可否及び時間外労働時間数についての許可を得なければならない。やむを得ない事由がある場合には、事後承認も認めるものとする。
２ 職員は業務の遂行に必要な時間数を超えて時間外労働の申請をしてはならない。
（労働時間管理）
第41条 日々の労働時間の管理は原則として職員自らが行い、所属長の承認を得た自己申告書をもって行う。ただし、自己申告書に記載された時間が正確でないと認められたときは、その所属長の把握する時間とする。
２ 勤怠を把握する事務は自己申告に基づく労働時間管理の対象職員について、申告時間が適正であるか否か定期的に確認することとする。
（時間外の禁止）
第42条 会社は、職員が業務上必要ないにもかかわらず、所属長に無断で所定労働時間外、休日に在社することを禁止し、これを命じることができる。
２ 会社は、残業禁止命令に違反する在社を認めた場合、所定時間内外含め、これに対応した時間分の賃金を支給しない。
（休日）
第43条 休日は次のとおりとします。
1．週休日は毎週１日以上とし、各人ごとに定める勤務表により毎月２８日までに翌月分を各人
に通知する。
2．その他会社が指定する日
２ 業務の都合その他のやむを得ない事由がある場合には、前項の休日を１週間以内の他の日に振り替えることがあります。
（入場禁止及び退場）
第44条 次の各号の一に該当する者に対しては、事業場内への入場を禁止し、または退場を命ずることがある。
1. 会社内の秩序および風紀を乱し、またはその恐れのあると思われる者
2. 火気、凶器、毒物、薬物等、その他業務遂行上不必要な物を携帯する者
3. 酒気を帯びまたは酒類を携帯する者
4. その他会社が入場禁止を必要と認めた者など。
（面会）
第45条 職員は、勤務時間中に私用外来者と面会してはならない。ただし、緊急やむを得ない場合等、会社の許可を受けた場合はこの限りでない。
第5章 休暇
（年次有給休暇）
第46条 年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した職員に対しては、次の表のとおり継続勤務時期に応じた日数の年次有給休暇がある。
| 継続 勤務期間 | 6ヶ月 | １年 6ヶ月 | 2年 6ヶ月 | 3年 6ヶ月 | 4年 6ヶ月 | 5年 6ヶ月 | 6年 6ヶ月 |
| 付与日数 | １０日 | １１日 | １２日 | １４日 | １６日 | １８日 | ２０日 |
２ 職員が年次有給休暇を取得するときには、原則1週間前までに、少なくとも前々日までに所定の手続きにより、会社に届け出なければならない。ただし、突発的な傷病その他やむを得ない事由により欠勤した場合で、あらかじめ申請することが困難であったと会社が承認した場合には、事後のすみやかな届け出により当該欠勤を年次有給休暇に振り替えることができる。ただしこれはあくまでも会社または所属長の裁量に属するものであるため、必ず承認されるものではない。
３ 職員が連続4日以上（所定休日を挟む場合を含む）の年次有給休暇を取得するときには、原則1ヶ月前までに、少なくとも2週間前までに所定の手続きにより、会社に届け出てその休暇取得に関し、使用者と事前の調整をしなければならない。
４ 年次有給休暇は本人の請求があった時季に与えるものとする。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合には、他の時季に変更することがある。
５ 第1項の付与する年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労働基準法第39条の規定（計画年休）により、取得する時季を指定することがある。
６ 職員の希望により、各人が保有する年次有給休暇のうち、1年間（職員各人における年次有給休暇の起算日単位の1年間）につき5日を限度に、労使協定に基づいた時間単位の年次有給休暇を付与することがある。
７ 繰り越された有給休暇がある場合は、当該年度に付与された有給休暇をすべて消化した後に、
消化できる。
８ 年次有給休暇については通常の賃金を支払う。
９ 傷病により休暇を受けようとする場合、会社はその日数に関わらず医師の証明書またはその
他勤務しない事由を明らかにする証明書類を求めることがあり、職員がこれを提出しない場合は休暇を認めないことがある。
10 第１項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第２項又は第５項、第６項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
（代替休暇）
第47条 法定時間外労働が1ヶ月（賃金計算期間）について60時間を超えた場合には、労使協定に基づいて、本人の希望等によりその部分に関する代替休暇を与えるものとする。
（産前産後の休業）
第48条 6週間（多胎妊娠の場合は14週）以内に出産する予定の職員は請求して、休業することができる。
２ 出産した職員は原則的に8週間休業する。ただし、産後6週間を経過し、請求があったときは、医師によって支障がないと認めたられた業務に就くことができる。
（母性健康管理のための休暇等）
第49条 妊娠中又は出産後１年を経過しない職員は、所定労働時間内に母子保健法に基づく健康診査又は保健指導を受けるため、通院に必要な時間について休暇の請求をして、通院休暇をとることができる。
２ 妊娠中又は出産後１年を経過しない職員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等から指導があったと申し出があったときには、次のような勤務の変更ができる。
1．妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、必要に応じて休憩時間の延長をしたり、回数を増やす
ことができる
2．妊娠中又は出産後の諸症状への対応
妊娠又は出産に関する諸症状の発生又は発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるように、必要に応じて仕事内容の軽減、変更、勤務時間の短縮、休業等を行うことができる。
（生理日の措置）
第50条 生理日の就業が著しく困難な女性が請求したときは、1日または半日、あるいは時間単位で就労を免除する。
2 前項の日または時間は、無給とする。
（育児休業等）
第51条 職員は、１歳に満たない子を養育するために必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、又は3歳未満の子を養育するため必要がある時は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。
２ 育児休業をし、又は育児短縮勤務制度の適用を受けることができる職員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業、育児・介護短時間勤務に関する規程」で定める。
（子の看護休暇）
第52条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員（日雇職員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、当該子が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、子の介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
ただし、労使協定により除外された次の職員からの申出は拒むことができる。
1.入社6か月未満の職員
2.１週間の所定労働日数が2日以下の職員
2 看護休暇の適用を受けることができる職員の範囲そ
の他必要な事項については、育児・介護休業規程の定めるところによる。
3 第１項による日は無給とする。
（育児時間等）
第53条 １歳に満たない子を養育する職員は請求によって、休憩時間のほか１日について２回、１回について30分の育児時間をとることができる。
（介護休業等）
第54条 職員のうち必要がある場合には、会社に申し出て介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
２ 介護休業をし、又は介護短縮勤務制度の適用を受けることができる職員の範囲その他必要な事項については、「育児・介護休業、育児・介護短時間勤務に関する規程」で定める。
（介護休暇）
第55条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする職員（日雇職員を除く）は、当該家族が１人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
ただし、労使協定により除外された次の職員からの申出は拒むことができる。
1.入社6か月未満の職員
2.１週間の所定労働日数が2日以下の職員
（特別休暇）
第56条 職員は以下の特別休暇を申請して、有給休暇をとることができる。
- 本人が結婚したとき ５日間
- 子が生まれたとき １日間
- 子が結婚するとき １日間
- 配偶者、子又は父母が死亡したとき ５日間
- 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき ３日間
- その他、上記に準ずるやむを得ない事情があり、会社が必要と認めた場合、または期間
（公民権行使の時間）
第57条 職員は勤務時間中に、申し出により選挙その他公民としての権利を行使するために必要な時間をとることができる。
第６章 賃金
（賃金の構成）
第58条 賃金の構成は、人材の定着やスキルの向上、働きやすい職場を目指し、キャリアパス制度を導入し、次のとおりとする。
賃金－－－基本給
給与体系表 ① 基本業務Ⅰ
② 能力給（勤務範囲+基本業務Ⅱ）
③ 特殊業務・特殊技能給
手当－－－（通勤手当、住宅手当、宿直手当）
割増賃金－（時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金）
２ 基本給は、時間単価（900～1000円）×160時間で換算され、その上で勤務可能な時間帯、従事する事業所数等の物理的な条件及び付帯業務により算出される。また、年に一度、自己評価、他者の評価、会社の評価を行い、その結果を加味して給与を決定する。詳細は別表
３ 新規採用者も例外なく、１により算出される。
（賃金の計算期間及び支払日）
第59条 正職員の賃金は、毎月末日締切りで当月２１日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときはその前日に繰り上げて支払う。パート職員の賃金は、毎月末締切りで翌月２１日に支払う。
2 計算期間中の中途で採用され、又は退職した場合の賃金は、当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。
（賃金支払いと控除）
第60条 賃金は、通貨、あるいは本人の同意を得て同人が指定する銀行、その他の金融機関の同人名義の口座へ振り込みにより支払う。
2 前項の規定にかかわらず、次の場合は請求があれば支払日前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。
1）職員の死亡、退職、解雇のとき
2）その他非常の場合の出費に充てる場合であって、
会社が必要と判断したとき
3 次に掲げるものは、賃金から控除するものとする。
1）法令で定めるもの
源泉所得税、住民税、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料の被保険者負担分
2）職員の代表との書面による協定（パレット共済（正職員のみ））により賃金から控除することとしたもの
（欠勤の取り扱い）
第61条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出の欠務時間については、１時間当たりの賃金額に欠務時間の合計時間数を乗じた額を差し引くものとする。
（通勤手当）
第62条 通勤手当は、月額13,800円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
| ０km～５km | 3,500円 | ５km～１０km | 6,700円 |
| １０km～１５km | 8,800円 | １５km以上 | 13,800円 |
（自宅～事業所、片道距離）
（住宅手当）
第63条 住宅手当は、本人が借主の場合のみ、上限を25,000円として、家賃の半額を支給する。
（宿直手当）
第64条 宿泊手当は、1回あたり5,000円を支給する。
（割増賃金）
第65条 割増賃金は、次の算式により計算して支給します。
1．時間外労働割増賃金（所定労働時間を超えて労働させた場合）
基本給
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－×１.２５×時間外労働時間数
１年間における１か月平均所定労働時間
2．休日労働割増賃金（所定の休日に労働させた場合）
基本給
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－×１.３５×休日労働時間数
１年間における１か月平均所定労働時間
3．深夜労働割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）
基本給+
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－×０.２５×深夜労働時間数
１年間における１か月平均所定労働時間
（昇降給）
第66条 昇給は、必要がある場合に見直すことがある。また、降職等に伴い降給することがある。
２ 経済情勢、企業業績の著しい変化等により、労働契約法その他関連する法律に則して賃金、労働時間、労働条件等、労働契約を変更することがある。
（賞与）
第67条 賞与は会社の業績等を勘案して９月及び３月に支給することがある。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及び職員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
（退職金）
第68条 退職金は支給しない。
第7章 安全衛生及び災害補償
（健康診断）
第69条 職員は、入社の際および毎年1回、会社の指定する医師による定期健康診断を受診しなければならない。（引き続き1年以上パートタイマー及びアルバイトとして雇用され、又は雇用することが予定されている職員に対しては、会社が定める所定労働時間の4分の3以上の勤務する職員に対して毎年定期に健康診断を行う。）
２ 職員が、正当な理由なく前項の定期健康診断を受診しない場合、制裁規定により懲戒処分とすることがある。
３ 特定業務等に従事する者および法令の定めに該当する場合または会社が必要と判断した場合は、別途法令に基づく健康診断を付加する。
４ 健康診断の結果、必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し、または配置転換等、その
他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
（安全衛生教育）
第70条 職員に対し、雇入れの際及び配置換え等により業務内容を変更した際に、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。
（災害補償）
第71条 職員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働災害補償保険法の定めるところによって災害補償を行う。
第8章 教育・研修
（教育・研修）
第72条 職員が働く上で必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育・研修を行う。
２ 職員は、会社が指定する必須研修には、やむを得ない事情がない限り参加しなくてはならない。
３ 会社は、会社が必要と考え、なおかつ職員が希望する研修に参加させる為に、旅費（交通費、宿泊費）等の実費負担及びヘルプ職員の手配、必要に応じて代替休暇を与えるなど環境に配慮する。
第9章 表彰及び懲戒
（表彰）
第73条 職員が以下のいずれかに該当する場合はそのつど審査の上、表彰される。
1．業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
2．永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となったとき
3．事故、災害等を未然に防ぎ、又は非常事態に際し適切に対応し、被害を最小限にとどめる等、特に功労があったとき
4．社会的功績があり、会社及び職員の名誉となったとき
5．会社で培った知識や技術を活かして独立・起業したとき
6．上記に準ずる善行又は功労があったとき
２ 表彰は、賞状のほか記念品、賞金のいずれかを授与して行う。
（懲戒の種類）
第74条 懲戒は、その情状に応じて、以下のとおりに区分して行う。
1．けん責 始末書を提出してもらい、将来を戒める。
2．減給 始末書を提出してもらい減給する。ただし、１回の額が平均賃金１日分の5割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期間における賃金の１割を超えることはない。
3．出勤停止 始末書を提出してもらい、原則として１５日を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
4．懲戒解雇 即時に解雇する。
（懲戒の事由）
第75条 職員が以下のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。ただし、交通事故並びに道路交通法、刑法等で処罰等が科せられる場合、またはその事実が明らかとなった場合で特に必要と認められるときは、賞罰委員会を開催し審議を行う場合がある。
- 正当な理由なく無断外出、又は、無断欠勤をした場合、又は、正当な理由なく繰り返し遅刻又は早退した場合
- 勤務時間中に職場を離脱して職務を怠り、業務の運営に支障を生じさせるなど勤務態度が不良な場合
- 慶弔休暇について虚偽の申請をした場合、又は、これにより不正に賃金の支払を受けていた場合
- 他の職員に対する暴行・脅迫以外の行為により職場の秩序、風紀を乱した場合
- 業務上の報告等を偽り会社に対して損害・影響を及ぼした場合
- 職務上の指揮命令に従わず職場秩序を乱したとき
- 会社の許可なく、会社構内施設において、政治活動、宗教活動、社会活動、販売・勧誘活動、その他集会、演説、貼紙、放送、募金、署名、文書配布など、業務に関係のない活動を行った場合
- 職員間の金銭貸借の原則禁止に違反した場合
- 機密等保持義務に違反し、本会の機密を社外に漏らした場合、あるいは漏らそうとした場合、又は、自社及び他社の機密を不正に入手した場合
- セクシュアル・ハラスメントの禁止に違反し、相手の意に反することを意識したうえでわいせつな言辞等の性的な言動を行った場合
- 企業秩序維持義務違反としてのセクシュアルハラスメント・パワーハラスメントの禁止に違反した場合
- 正当な理由なく、会社が命じる出張を拒んだ場合
- 安全又は衛生に関する規定に違反し、指示に従わなかった場合
- 会社の金銭又は物品を紛失した場合
- 過失により会社の金銭又は物品の盗難にあった場合
- 故意又は過失により職場において会社の物品を損壊し、会社に損害を与えた場合
- 経費の不正な処理をした場合
- 職場のパソコンを会社規程その他の指示に反して使用し、コンピューターウイルス等に感染させるなどして業務の運営に支障を生じさせた場合、又は、その職務に関連しない不正な目的で使用し、業務の運営に支障を生じさせた場合
- 取引先等に関して、自ら、若しくは他の役員・職員又はその親族と関係があることを理由に有利な取り扱いを行った場合
- 業務上、以下の交通事故又は交通法規違反行為を行った場合
①業務時間中に人に傷害を負わせる交通事故を起こした場合
②業務時間中に酒酔い運転をした場合
③業務時間中に酒気帯び運転、著しい速度超過等の悪質な交通法規違反をした場合、又は、この場合において物の損壊にかかる交通事故を起こして措置義務違反をした場合
④業務時間外に会社所有車を飲酒のうえ運転して人に傷害を負わせた場合
- その他業務上の指示又は会社の諸規程に違反した場合
企業外非行行為により会社の名誉・信用を損ない、又は会社の損害を及ぼした場合、その他、企業外非行行為により企業秩序が乱された場合
- 会社に許可なく在籍のまま他に雇い入れられる等兼業をした場合
- 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する行為をなしたとき
- 会社に属するコンピューター、電話（携帯電話を含む）、ファクシミリ、インターネット、電子メール等を無断で私的に使用したとき
- 会社および会社の職員、または関係取引先を誹謗・中傷し、または虚偽の風説を流布・宣伝し、会社業務に支障を与えたとき
- 会社および関係取引先の秘密およびその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき
- 職務に対する熱意・誠意がなく、怠慢で業務に支障がおよぶと認められるとき
- 職務の怠慢または監督不行届きのため、災害、傷病、その他事故を発生させた場合
- 職務権限を超えて重要な契約を行った場合
- 信用限度を超えて取引を行った場合
- 偽装、架空、未記帳の取引を行った場合
- 部下に対して、必要な指示・注意・指導を怠ったとき
- 部下の、懲戒に該当する行為に対し、監督責任がある場合
- 第３章（服務）に違反したとき
その他この規則および諸規程に違反し、または非違行為あるいは前各号に準ずる不都合な行為があったとき
２ 職員が次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨解雇または懲戒解雇に処するものとする。ただし、情状により減給または出勤停止とすることがある。また、交通事故並びに道路交通法、刑法等で処罰等が科せられる場合、またはその事実が明らかとなった場合で特に必要と認められるときは、賞罰委員会を開催し審議を行う場合がある。
- 正当な理由がなく、欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じない、または連絡が取れないとき （この際、行方が知れず懲戒解雇処分の通知が本人に対してできない場合は、家族や届け出住所への郵送により懲戒解雇の通知が到達したものとみなす）
- 正当な理由なく、しばしば遅刻、早退、欠勤を繰り返し、再三の注意を受けても改めないとき
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
- 故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
- 重大な経歴を偽り採用されたとき、および重大な虚偽の届出・申告を行ったとき
- 重大な報告を疎かにした、もしくは虚偽報告を行った場合で、会社に損害を与えたときまたは会社の信用を害したとき
- 素行不良で、著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき（セクシャルハラスメント・パワーハラスメントによるものを含む）
- 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する重大な行為をなしたとき
- 会社に許可なく在籍のまま、同業他社又は会社業務に関連する企業に雇い入れられる等兼業をした場合
機密等保持義務に違反し、会社の重大な機密を社外に漏らし、あるいは漏らそうとし、又は、自社及び他社の重大な機密を不正に入手した場合、又は、同号に違反し、会社の経営に関し、真相を歪曲して宣伝流布を行い、又は会社に対して不当な誹謗中傷を行うことにより、会社の名誉・信用を毀損し、又は会社に損害を与えた場合
- セクシュアル・ハラスメントの禁止に違反し、暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした場合、又は、相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患した場合
- 他の職員に対し、職権を背景として部下を抑圧したうえで暴行若しくは脅迫行為をした場合、又は、他の職員に対する嫌がらせ行為等を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患した場合
- 正当な理由なく、会社が命じる転勤、配置転換、職種変更、出向、海外出向（子会社又は関連会社に限る）、昇進を拒んだ場合
- 人を欺いて会社の金銭又は物品を交付させた場合
- 故意に諸給与を不正に支給した場合及び故意に届出を怠り、又は虚偽の届出をするなどして諸給与を不正に受給した場合
- 職場のパソコンを会社規程その他の指示に反して使用し、コンピューターウイルス等に感染させるなどして業務の運営に支障を生じさせた場合、又は、その職務に関連しない不正な目的で使用し、業務の運営に支障を生じさせ、会社に重大な損害を与えた場合
- 職務に関し、金品の供与を受け、不正の利益を得た場合
- 公務員等に贈賄行為を行った場合
- 業務上、以下の交通事故又は交通法規違反行為を行った場合
①業務時間中に酒酔い運転で人を死亡させ、又は重篤な傷害を負わせた場合、業務時間中に
酒酔い運転で人に傷害を負わせた場合、又は、業務時間中に酒酔い運転で人に傷害を負わせた
場合で事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした場合
②業務時間中に酒気帯び運転で人を死亡させ、又は傷害を負わせた場合、又は、この場合に
おいて措置義務違反をした場合
③業務時間中に人を死亡させ、重篤な傷害を負わせる交通事故を起こした場合、又は、この
場合において措置義務に違反した場合
④業務時間中に酒酔い運転をした場合で物の損壊に係る交通事故を起こしてその後の危険防
止を怠る等の措置義務違反をした場合
⑤業務時間外に会社所有車を飲酒の上運転して人を死亡させ、又は重篤な傷害を負わせた場
合、又は、業務時間外に会社所有車を飲酒の上運転して人に傷害を負わせた場合で、事故後の
救護を怠る等の措置義務違反をした場合
- 会社に属するコンピューターによりインターネット、電子メール等を無断で私的に使用して猥褻物等を送受信し、あるいは他人に対する嫌がらせ、セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等反社会的行為に及んだ場合
- 故意または重大な過失によって会社の建物、施設、備品等を汚損、破棄、使用不能の状態等にしたとき、またはフロッピー、ハードディスク等の会社にとって重要な情報を消去または使用不能の状態にしたとき
- 会社および会社の職員、または関係取引先を誹謗・中傷し、または虚偽の風説を流布・宣伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき
- 会社および関係取引先の重大な秘密およびその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき
- 再三の注意・指導にも関わらず、職務に対する熱意・誠意がなく、怠慢で業務に支障がおよぶと認められるとき
- 職務の怠慢または監督不行届きのため、重大な災害、傷病、その他事故を発生させた場合
- 職務権限を超えて重要な契約を行い、会社に損害を与えた場合
- 信用限度を超えて取引を行い、会社に損害を与えた場合
- 偽装、架空の取引等を行い、会社に損害を与えまたは会社の信用を害したとき
- 会社内における窃盗、横領、背任、傷害等刑法等の犯罪に該当する行為があったとき
- 刑罰法規の適用を受け、または刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
- 会計、経理、決算、契約に関わる不正行為または不正と認められる行為など、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社の信用を害すると認められるとき
- 前項の懲戒を受けたにも関わらず、あるいは再三の注意・指導にも関わらず改悛または向上の見込みがないとき
- その他業務上の指示又は会社の諸規程に著しく違反した場合で、行為態様が悪質な場合
- 企業外非行行為により会社の名誉・信用を著しく損ない、又は会社に重大な損害を及ぼした場合、その他、企業秩序が著しく乱された場合でその行為態様が悪質な場合
- 第３章（服務規律）の（遵守事項）に違反する重大な行為があったとき
その他この規則および諸規程に違反し、または非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき
（解雇）
第76条 職員が次の各号に該当する場合は解雇とする。ただし、交通事故並びに道路交通法、刑法等で処罰等が科せられる場合、またはその事実が明らかとなった場合で特に必要と認められるときは、賞罰委員会を開催し審議を行う場合がある。
1.精神または身体に故障があるか、または虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられな
い、または労務提供が不完全であると認められるとき
2.協調性がなく、注意・指導しても改善の見込みがないと認められるとき
3.職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ他の職務に転換することができないとき
4.勤務意欲が低く、または勤務成績、勤務態度、業務能率などが不良で業務に適さないと認め
られるとき
5.正当な理由がない遅刻・早退・欠勤、直前になってからの休暇要望などが多く、労務提供が
不完全であると認められるとき
6.特定の地位、職種または一定の能力を条件として雇入れられた者で、その能力、適格性が欠
けると認められるとき
7.反社会的勢力である、又は反社会的勢力と接触があると認められるとき
8.事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、かつ他の職務に転換することもで
きないとき
9.天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持すること
ができなくなったとき
10.軽微な懲戒事由に該当する場合であっても、改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込みがないと認められるとき
11.非違行為が繰り返し行われたとき
12.その他前号に準ずるやむを得ない事由があるとき
（弁明の機会）
第77条 諭旨解雇ないし懲戒解雇事由に該当するとして、諭旨解雇ないし懲戒解雇になるおそれがある職員については、事前に弁明の機会を与える。
（教唆及び幇助）
第78条 職員が、他人を教唆し、又は幇助して諭旨解雇又は懲戒解雇規定に掲げる行為をさせた時ときは、行為に準じて懲戒に処す。
（加重）
第79条 諭旨解雇又は懲戒解雇規定各号の一つの懲戒処分を受けた者が、その後１年以内にさらに懲戒に該当する行為をしたとき、又は同時に2つ以上の懲戒該当行為をしたときは、その懲戒を加重する。
附則
この規則は、２００４年４月１日から施行します。
この規則は、２００９年１月１日から一部改正します。
この規則は、２０１０年４月１日から一部改正します。
この規則は、２０１６年４月１日から一部改正します。
この規則は、２０１９年６月１日から一部改正します。